國家勞動和社會保障部日前提出，中國將力爭在五年內，使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。隨后，全國總工會也提出，開展創建勞動關系和諧企業活動，努力推進工資共決機制建設。
工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的一種制度安排。工資集體協商是市場經濟發展的客觀要求，是經濟民主的重要體現。
隨著我國多種所有制經濟共同發展格局的形成，用工方式日趨多元化，勞動關系日益復雜，勞動爭議明顯增多，傳統工資確定方式的缺陷逐步顯現，如何通過一種新的機制來協調企業內部分配關系，合理確定工資水平，就顯得十分迫切。
2000年11月，國家勞動和社會保障部發布了《工資集體協商試行辦法》，并要求在全國逐步推行。六年多的時間過去了，從全國范圍看，工資集體協商推進遲緩，勞動者在工資水平確定中的不利地位沒有改變，企業勞動生產率提高的成果并沒有在職工工資增長上得到充分體現。不少企業仍然把壓低工人工資當作提高競爭力、增加利潤的杠桿；一些地方政府把保持低勞動力成本作為擴大招商引資、推動經濟增長的法寶，對企業違反勞動法規、侵害職工權益的現象睜只眼閉只眼；有的領導對推行工資集體協商制度不理解、不合作，或者走過場，虛于應付，使工資集體協商流于形式。
這些現象耐人尋味，背后原因值得思考。實際上，工資集體協商并非是一種單純維護勞動者權益的制度，工資集體協商可以產生“雙贏”效果。從長遠看，只有通過集體協商，確定合理的工資水平，才能形成穩定和諧的勞動關系，增強企業凝聚力，充分調動職工的積極性，推動企業持續健康發展。
要盡快完善與工資集體協商制度相關的法律法規，為建立工資集體協商機制提供有力的法律支持。要加快《工資法》和《集體合同法》的立法步伐，同時對已有法規的相關內容進行調整。比如，我國《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。既然工資分配方式和工資水平都是由用人單位單方面說了算，那么工資就沒有協商的余地了，勞動者的權益也就很難得到切實保障。法規滯后和不完善已經對工資集體協商機制的建立形成制約。為了擺脫尷尬局面，必須盡快調整相關的法律規定，使工資集體協商真正做到有法可依、有章可循。
要使工會成為真正代表工人利益的維權組織，為建立工資集體協商機制提供堅強的組織保證。從實際情況看，在企業工資集體協商過程中，職工一方明顯處于弱勢。代表企業利益的一方往往組織嚴密，具有很強的專業素質，而代表職工利益的一方往往是由選舉、任命等方式臨時產生，缺乏談判的動力與技能，致使工資談判常常走過場，難有實際效果。為此，需要強化工會的法律地位，增強工會的談判能力，使之能夠真正站在職工一方與企業進行工資協商。對于目前還沒有建立起工會組織的非公有制企業，要抓緊建立；對于暫時無法組建工會組織的企業，政府可以制定法規，委托地區性或行業性工會組織代行與企業方集體協商工資的權利；對于設有工會組織的國有企業或國有控股企業，要充分發揮工會組織代表職工進行工資集體協商的職能。
要努力轉變各級政府在企業工資分配中的宏觀管理職能，為建立工資集體協商機制提供科學有力的指導。在這一過程中，政府應主要發揮以下職能：一是全面實行工資指導線制度，指導企業合理確定企業工資水平和增長幅度，實行對社會平均工資和行業、企業之間分配關系的調節；二是推行勞動力市場指導價位制度，引導企業和勞動者參考勞動力市場價格，協商確定職工工資水平，合理調節企業內部各類人員工資收入關系；三是建立人工成本預測預警制度，引導企業加強人工成本管理，提高勞動生產效率；四是加強工資收入分配的執法檢查，依法規范企業工資收入分配行為，促進企業方與職工方平等協商，維護勞動者合法權益。
要培育各級各類勞動力市場，為建立工資集體協商機制創造良好的市場環境。工資集體協商制度只是形成勞動力價格(工資)的一種機制，最終決定勞動力價格的基礎，還是要看勞動力市場的供求狀況。如果勞動力市場覆蓋不全，競爭不充分，即使通過了正規的工資集體協商，所形成的協議工資仍有可能失真。針對這種情況，應加快建立和完善社會保障體制，積極穩妥地分流下崗人員，推進再就業工程。國有企業職工要全員勞動合同化，做到能進能出，雙向選擇。應當按照科學化、規范化、現代化的要求，全面加強勞動力市場建設，在國家政策指導下，實行勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業的方針。只有所有職工和企業都參與了勞動力市場的供求競爭，一個充分均衡的、具有調節力的市場工資才能真正形成，工資集體協商才會有堅實的市場基礎。
|
