記者近日獲悉，幾家券商上報的股權激勵方案均未獲肯定，一些擬在年內上市的證券公司本欲先行安排激勵計劃，如今已經放棄。
據權威人士透露，券商股權激勵需要等待國資委和財政部出臺相關的股權激勵指引之后才會正式放行。但從目前的情況來看，短期內出臺相關政策的可能性不大。
監管層尚未形成統一意見
股權激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權，對其董事、監事以及高級管理人員等進行的長期性激勵。據了解，券商對股權激勵抱有濃厚的熱情，一些排名靠前的大型券商啟動了股權激勵準備工作，部分券商還向監管層遞交了股權激勵計劃，而一些中小型券商也正在積極準備股權激勵計劃。
此前，更有部分擬上市證券公司計劃在IPO之前優先安排股權激勵，部分券商的IPO計劃甚至因此而延后。但現在，這些券商改變了初衷，決定在沒有股權激勵計劃的情況下推動公司IPO。
針對此種情況，有券商總裁表示，股權激勵計劃遲遲無法得到監管部門的首肯，是他們決定放棄的原因。
據接近監管層的人士介紹，此前，包括多家上市銀行在內的金融機構實施了股權激勵計劃，這可能影響了部分監管層人士對金融機構股權激勵計劃的看法。在他們看來，金融機構的股權激勵計劃可能會使部分國有企業高級經理人收入畸高，從而影響和諧社會的建設。因此在股權激勵的問題上監管層內部無法形成統一的意見。
事實上，到目前為止，在國內100多家券商中，僅有中信證券借股改之機捆綁股權激勵。而業界認為，中信證券趁熊市中股價低迷與股改之機完成股權激勵的行為是不可復制的。
制度和技術障礙猶存
此外，有券商人士指出，券商股權激勵計劃在制度和技術上也都還有一些障礙需要解決。
例如，證券行業周期性明顯，且目前對證券公司的考核評估指標更多是偏重于短期，這與股票期權激勵的嚴密性、長遠性是相矛盾的。這就需要監管部門制定出一套符合證券行業周期性特點的經營者績效評估體系，對證券公司經理人在投資、營銷、管理等各個方面的績效作定量測算，以此確定經營者對證券公司的綜合貢獻度；考核的指標還必須體現證券行業特點和證券公司的長期發展思路，把近期考核和長遠目標結合起來。
同時，券商的股權激勵計劃還容易與《證券法》中關于“向特定對象發行證券累計超過二百人的即屬于公開發行”的規定相沖突。
券商為何對股權激勵情有獨鐘？從根本上講，證券公司之間的競爭直接取決于人才的競爭，而股權激勵機制則在這種競爭中起到關鍵的作用。不少券商老總抱怨，公司屢有骨干被同業挖走，其中既有業內排名靠前的分析師，也有業績突出的經紀業務負責人，更有身帶項目的保薦人。對此情況，有券商總裁感慨：“要想辦法留住人才，實施股權激勵計劃可能是當前最好的選擇。”
在這樣的思路下，券商股權激勵的對象將不會很少。因為券商的業務線長、業務種類多，涉及的關鍵崗位也就少不了。尤其是大型券商，其僅營業部就有100多家。因此，如何平衡“人數限制、公平、有效激勵”之間的關系就顯得較為困難。
此外，技術上的障礙也不容忽視，如股票期權的股票來源、授予數量、行權價格和業績評價等方面的具體方案如何能得到合理的設計安排，都存在一定困難。
激勵仍將是方向
雖然目前券商股權激勵被叫停，但券商人士表示，股權激勵仍將是券商行業發展的一個方向。“證券行業是人力資本密集型行業，將來人才的競爭，對股權激勵的依仗度將會越來越大。”
而且，從成熟資本市場來看，股權激勵在西方國家尤其是美國得到了廣泛應用。在國外上市的投資銀行中，高管人員和員工持股比較普遍。據悉，高盛、雷曼兄弟、貝爾斯登、美林、摩根士丹利等投行高管人員和員工持股比例都較高，按照2003年的數據，其分別為71%、61%、57%、50%、35%。而最近幾年上市的三家國外證券機構Greehill、Lazard和Thomas Weisel，其上市后的員工持股比例也高達45%、60%和52%。
同時，我國證券公司在股權結構方面存在缺陷，這也使得券商有推動股權激勵的內在需要。例如，目前我國國有資產管理體制仍有待完善，在這種情況下，較多的國有大股東的存在并不利于券商股東層面制衡機制的建立，從而導致證券公司法人治理不完善。同時，在券商的股東中，工商企業較多，且實業股東大多為非戰略性投資，一旦其退出，容易造成公司股權結構不穩定，進而影響到公司經營層和長期發展戰略的穩定性。
此外，對證券公司高管而言，實施股權激勵也有助于他們守法經營，為股東創造價值；而如果實現員工持股，則能更有效地監督和防范公司內的違規行為。
因此，恰當的股權激勵不僅有利于吸引人才、激發員工積極性、保持創新活力，而且可以相對降低國家股和法人股在股權結構中的比重，從而進一步促使股權主體多元化，有利于完善證券公司治理結構。
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