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能進(jìn)能出能上能下
聘用制作為事業(yè)單位一項(xiàng)基本的用人制度，其主要的制度目標(biāo)就是打破傳統(tǒng)的身份管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。而聘用制的基本制度目標(biāo)，只有通過(guò)崗位管理這一途徑和手段才能加以實(shí)現(xiàn)和完成。
中國(guó)人事科學(xué)研究院人才隊(duì)伍建設(shè)研究室主任劉霞認(rèn)為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內(nèi)在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現(xiàn)了事業(yè)單位人事制度改革的主體內(nèi)容。
“根據(jù)中央要求，逐步健全以合同管理為基礎(chǔ)的事業(yè)單位用人機(jī)制，探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制的具體辦法。”汪玉凱說(shuō)，在事業(yè)單位實(shí)行聘任合同管理制、規(guī)范編制管理，這是事業(yè)單位改革的基礎(chǔ)。
“現(xiàn)在的事業(yè)單位，有事業(yè)編制、聘用合同制、臨時(shí)工等多種身份，管理和執(zhí)行方面的問(wèn)題突出。實(shí)行統(tǒng)一的聘用合同制，將改變這樣的狀況。”竹立家說(shuō)。
在新部署中，對(duì)事業(yè)單位關(guān)鍵崗位人員、骨干人員，可按有關(guān)規(guī)定實(shí)行長(zhǎng)期聘用，以保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。另一方面，崗位管理制度將全面實(shí)施。國(guó)家確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級(jí)，事業(yè)單位則按照有關(guān)規(guī)定自主確定崗位，自主聘用人員，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理。
汪玉凱分析，事業(yè)單位崗位將分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級(jí)，實(shí)行最高級(jí)別控制和結(jié)構(gòu)比例調(diào)控，形成動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
“對(duì)于每個(gè)崗位的任職資格、任職能力，都應(yīng)有具體的量化要求，能夠讓人才‘對(duì)號(hào)入座’；同時(shí)，每個(gè)崗位上的薪酬待遇也應(yīng)確定，誰(shuí)在崗位上，誰(shuí)就拿相應(yīng)的待遇，不再考慮資歷、工齡，而是按崗考核、以崗定酬、按崗培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。”
聘用制度、崗位管理，將打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛，旨在形成“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下”的用人機(jī)制。
竹立家認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)公開(kāi)招聘，擴(kuò)大選人用人視野，匡正選人用人風(fēng)氣，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)。他建議，特別應(yīng)實(shí)行考試招聘的制度，公開(kāi)招聘要做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。
汪玉凱說(shuō)，今后事業(yè)單位的人才招聘將會(huì)采取更加靈活、更加多樣、更能夠體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來(lái)選拔人才，這樣才能真正杜絕走后門、搞裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)。
據(jù)權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位公開(kāi)招聘信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)也將逐步探索建立，事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時(shí)間表，到2015年，將完善相關(guān)政策規(guī)定，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的規(guī)范化。
同時(shí)，在用人上，還將力推競(jìng)聘上崗制度，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實(shí)現(xiàn)能上能下。并將建立健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度在人事管理中的激勵(lì)和約束作用。
人員的出口關(guān)也是深化人事制度改革的重點(diǎn)之一。受訪專家指出，需暢通事業(yè)單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。
“聘用制的實(shí)行，在制度層面明確了工作人員能進(jìn)能出，使得其正常退出成為一個(gè)規(guī)范性現(xiàn)象。”竹立家說(shuō)，人員“出口”包含著兩個(gè)層面的問(wèn)題，其一是單位對(duì)不符合崗位要求人員的解聘、退出；另一個(gè)則是人才的自由流動(dòng)，因薪酬待遇、工作預(yù)期而產(chǎn)生的員工“辭退”單位的情況，也將成為正常現(xiàn)象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機(jī)制，最重要的一個(gè)機(jī)制就是要雙向辭退。”
“聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進(jìn)能出這兩個(gè)改革的目標(biāo)確立下來(lái)”，汪玉凱說(shuō)，這為事業(yè)單位的人事制度管理找到了突破口；而要使人員出口暢通，還需建立完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應(yīng)的事業(yè)單位工作人員退休制度等，這樣才能真正從制度層面解決“出口”問(wèn)題。
配套改革需跟進(jìn)
“有了一個(gè)好的規(guī)劃和改革策略，只是順利推進(jìn)事業(yè)單位改革的前提，在實(shí)施中遇到的問(wèn)題、難題，肯定不會(huì)令我們輕松。”汪玉凱認(rèn)為，推進(jìn)事業(yè)單位改革必須與政府改革協(xié)同進(jìn)行。
從高層對(duì)進(jìn)一步改革人事制度的要求看，相應(yīng)的人員流動(dòng)政策、社會(huì)化人事檔案管理系統(tǒng)、職稱制度改革、未聘人員安置政策、人事監(jiān)督管理和服務(wù)、人事政策法規(guī)體系建設(shè)等等配套改革措施也需要同步跟進(jìn)。
著眼于全局，汪玉凱認(rèn)為，有“四道坎”尚待破解：
其一，事業(yè)單位如何科學(xué)合理地分類？怎樣將中央部署的分類標(biāo)準(zhǔn)正確應(yīng)用到實(shí)際中去，特別是有的事業(yè)單位具有雙重，甚至三重屬性，既履行某些行政職責(zé)，還提供一些公益服務(wù)，甚至還從事一些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；有的單位內(nèi)部又分為參照公務(wù)員管理的行政人員和屬于事業(yè)屬性的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。如何能把126萬(wàn)家不同類型的事業(yè)單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰(zhàn)性的事情。
其二，如何有效“剝離”？分類后的剝離才是動(dòng)真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國(guó)家政策設(shè)計(jì)做了充分的考慮，如“老人老辦法”、“中人中辦法”和“新人新辦法”，并制定出明確的政策界限，但真正實(shí)施起來(lái)，要面對(duì)的是一個(gè)個(gè)具體的人，需要努力化阻力為動(dòng)力。
其三，如何實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老社會(huì)統(tǒng)籌？建立社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老保障制度，是改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。非但不能采取簡(jiǎn)單的由傳統(tǒng)的單位養(yǎng)老變?yōu)樯鐣?huì)養(yǎng)老，還應(yīng)當(dāng)啟動(dòng)相關(guān)的配套改革，如破解企業(yè)、事業(yè)以及公務(wù)員三支隊(duì)伍養(yǎng)老水平的相對(duì)平衡等問(wèn)題。
其四，能不能構(gòu)建起一個(gè)有效的體制和機(jī)制？這將是最終檢驗(yàn)改革是否成功的根本標(biāo)志。如，事業(yè)單位內(nèi)部的用人制度、收入分配制度以及領(lǐng)導(dǎo)制度、運(yùn)行機(jī)制等，如何與事業(yè)單位的整體改革相適應(yīng)；事業(yè)單位的管理體制以及與傳統(tǒng)的上級(jí)黨政機(jī)構(gòu)的關(guān)系模式需要作怎樣的調(diào)整和改革；如何在實(shí)踐中建立起事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)等。
“只有這些帶有根本性的問(wèn)題，同時(shí)進(jìn)入改革的議事日程，事業(yè)單位改革才有可能真正取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。”汪玉凱強(qiáng)調(diào)說(shuō)。□袁元 夏奕